Strategi Jitu Mengantisipasi PHK

Posted by WINNER SITORUS,BDA in Management

5 komentar

Dalam himpitan krisis global yang kian mencekam, terdengar kabar pahit yang mesti terus kita telan. Baru saja Citibank mengabarkan akan mem-PHK 50,000 karyawannya di seluruh dunia (termasuk di Indonesia tentunya). Sementara dalam skala domestik, kita mendengar ratusan perusahaan siap mem-PHK puluhan ribu karyawannya, lantaran order dari luar negeri mendadak mampet.

Oke, kantor tempat Anda bekerja sekarang mungkin masih adem ayem saja. Namun, siapa bisa menebak bahwa perusahaan tempat Anda bekerja bisa terus stabil (apalagi jika kelak memang rupiah akhirnya menembus angka 20,000 – doh !!). Karena itu, bayangkanlah skenario ini : mendadak sampeyan dipanggil bos, dan dia bilang kalau bulan depan sampeyan ndak usah masuk lagi ke kantor, lantaran pemilik perusahaan memilih menutup usahanya. Kalau sampai sampeyan dipecat, lalu anak istri mau makan apa? Makan nasi aking?

Mungkin benar kata sebagian orang, menjadi pekerja kantoran sejatinya sama beresikonya dengan melakukan wirausaha. Memang karyawan kantor bisa menerima gaji tetap yang stabil setiap bulan – namun jika mendadak Anda dipecat…..itu artinya sama dengan kehidupan finansial Anda sekonyong-konyong bangkrut dalam sekejap. Jadi strategi apa yang kira-kira kudu dipersiapkan untuk mengantisipasi datangnya PHK? Disini mungkin ada dua pilihan strategi yang bisa kita bincangkan.

Strategi yang pertama adalah ini : lakukanlah self-assessment untuk mencoba melihat seberapa kokoh portofolio kompetensi atau kualifikasi Anda. Apakah pengalaman kerja yang sudah Anda peroleh selama 2, 5 atau 7 tahun itu telah benar-benar memberikan profil kompetensi yang solid dan “marketable”. (Atau jangan-jangan, pengalaman kerja Anda selama ini benar-benar tidak punya makna apapun terhadap personal development diri Anda….wah cilaka 12 kalau begitu). Lalu, apakah portofolio kompetensi dan skills Anda itu juga mudah untuk “dijual” di perusahaan lain, atau bahkan industri lain.

Cara yang paling mudah untuk mengetes pertanyaan itu adalah begini: coba bayangkan hari ini Anda dipecat; lalu apakah Anda merasa yakin dalam waktu paling lama 3 bulan, Anda sudah bisa memperoleh pekerjaan seperti semula? Jika tidak yakin, berarti mungkin profil skills dan kualifikasi Anda masih cukup rentan. Kalau demikian, segeralah bertindak melakukan serangkaian aksi untuk memekarkan keahlian dan ketrampilan Anda. Cara paling mudah adalah melalui pekerjaan Anda saat ini. Bersikaplah proaktif; dan jika mungkin mintalah tambahan tugas baru – yang memungkinkan Anda untuk terus mengembangkan ketrampilan baru. Bersikap pula aktif untuk terlibat dalam projek-projek yang ada di kantor – sebab siapa tahu, dari rangkaian tugas dan projek itu, Anda bisa punya kesempatan bagus buat mengasah kompetensi Anda. Dan itu artinya, Anda bisa terus mengembangkan portofolio pengalaman serta “nilai jual” Anda di tengah pasar tenaga kerja yang kian kompetitif. “Nilai jual” yang bagus ini tentu saja akan sangat bermanfaat jika kelak Anda memang kejeblok kena PHK.

Strategi yang kedua mengambil pendekatan yang agak berbeda. Strategi kedua ini bertajuk begini : mumpung masih menjadi pekerja kantoran dan belum keburu di-PHK, start doing your own business right NOW. Ya, dengan masih menjadi karyawan, ada kemungkinan Anda masih bisa sedikit menyisakan tabungan (apalagi kalau gaji Anda 16 juta per bulan.). Dari uang tabungan ini, Anda tentu bisa bergerak untuk memulai sebuah bisnis secara mandiri. Tentu saja Anda mesti mencari jenis usaha yang tidak menuntut Anda untuk terjun langsung full time. Bisa juga Anda memanfaatkan atau mempekerjakan orang lain untuk menjalankan usaha Anda ini (sementara Anda bisa bertindak sebagai semacam “arranger”). Atau bisa juga Anda memanfaatkan istri untuk dijadikan business partner (why not?).

Start small, but do act NOW. Cantumkan target dalam dua tahun pertama, usaha mandiri itu bisa mendatangkan income setidaknya 50 % dari gaji pokok Anda sekarang. Dan kemudian, dalam waktu tiga atau empat tahun, bentangkan sasaran untuk memperoleh profit yang jumlahnya 100% sama dengan gaji Anda saat itu. Nah, kalau sudah begini, Anda bisa kemudian memilih : apakah tetap bekerja sambil berbisnis, atau resign untuk sepenuhnya mengelola your own business. Wah asyik juga ya kedengarannya…….

Demikianlah dua strategi ringkas yang mungkin bisa kita singgahi manakala kita berpikir untuk merespon ancaman PHK. Apapun pilihan Anda, ada satu kalimat yang mungkin layak dicengkram erat-erat dalam sekujur tubuh kita. Kalimat itu berbunyi begini : You, and ONLY YOU, who create your own future and destiny. Ya, nasib kita memang bukan ada di tangan orang lain, atau pemilik perusahaan, atau top manajemen, atau pejabat pemerintah. Nasib kita ada di tangan kita sendiri, sodara-sodara………

Mengapa Orang Lain Lebih Sukses Dibanding Saya?

Posted by WINNER SITORUS,BDA in Management

2 komentar

Ya, kenapa banyak orang lain jauh lebih sukses dibanding kita? Atau, kenapa sebagian orang bisa merengkuh sejumput kesuksesan, sementara sebagian yang lain tergelincir dalam stagnasi – getting nowhere in their entire life. Lalu, apa sebenarnya rahasia untuk meraih kesuksesan hidup?

Itulah serangkaian pertanyaan yang coba dijawab dalam sebuah buku yang amat indah, bertajuk : Outliers : The Story of Succes karangan Malcolm Gladwell. Gladwell telah membius publik dunia melalui dua buku sebelumnya, berjudul Tipping Point (yang merubah cara kita memahami dunia) dan Blink (yang telah merubah the way we think about thinking). Dua buku ini sudah diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia. Sama seperti dua buku sebelumnya, dalam bukunya yang ketiga ini Gladwell menyuguhkan kejeniusannya dalam merangkai cerita : setiap paragraf dalam bukunya selalu dirajut dengan penuh keindahan, menghanyutkan, dan semuanya dibalut dalam kerenyahan yang menggiurkan. Bagi saya, membaca buku-buku Gladwell selalu merupakan sebuah wisata intelektual yang menggetarkan, dan rasanya sungguh mak nyus.

Jadi, apa rahasia sebenarnya untuk meraih kesuksesan? Dalam banyak buku populer, kesuksesan acap dipahami sebagai sebuah produk dari kejeniusan seseorang, mentalitas atau mindset yang positif, motivasi kerja yang kuat, dan serangkaian karakter positif lainnya. Demikianlah, kita lalu menempatkan kisah sukses Bill Gates misalnya, dalam konteks semacam itu. Kita memandangnya sebagai tokoh visioner yang jenius dan brilian, dan melalui kerja keras serta talentanya ia bisa membangun kesuksesan yang luar biasa. Dengan kata lain, kesuksesan acap dibaca sebagai hasil dari kehebatan yang bersifat individual.

Gladwell menjelaskan narasi kesuksesan semacam itu hanyalah ilusi. Benar, elemen-elemen tentang kerja keras dan talenta memegang peran, namun kesuksesan sesorang ternyata jauh lebih banyak ditentukan oleh serangkaian keberuntungan, lingkungan dimana kita bekerja, dari mana kita berasal, dan juga kultur hidup yang membesarkan kita. ”Success….is grounded in a web of advantages and inheritances, some deserved, some not, some earned, some just plain lucky,” demikian Gladwell menuliskan salah satu kesimpulannya.

Kisah kesuksesan semacam itu mungkin secara dramatis bisa kita baca dari kisah berikut ini. Alkisah, terdapat dua sarjana yang sama-sama brilian dan lulus dari sebuah perguruan tinggi ternama di tanah air. Keduanya merupakan sahabat, dan keduanya memiliki prestasi yang mengagumkan, baik dalam aspek akademis ataupun aspek ekstra kurikuler (keduanya aktif dalam organisasi kampus dan dua-duanya dikenal memiliki talenta kepemimpinan yang sangat baik).

Ketika lulus, satu orang diterima bekerja di sebuah perusahaan yang relatif baru, dinamis, dan berada dalam industri yang tengah berkembang pesat. Satunya lagi memilih bekerja di sebuah perusahaan yang amat besar dengan usaha yang mendekati monopoli, kultur kerja yang birokratis, dan penuh kemapanan. Begitulah, sepuluh tahun kemudian mereka bertemu kembali, dan betapa bedanya nasib mereka. Kawan kita yang bekerja di perusahaan dinamis itu telah tumbuh menjadi top eksekutif yang sukses dan diburu para headhunter; sementara kawan kita satunya lagi stuck on the middle of nowhere.

Apakah kesuksesan itu karena kawan kita yang satu lebih hebat, lebih positif mindsetnya, lebih termotivasi dibanding satunya lagi? Tidak. Kawan kita yang satu berhasil karena ia bekerja pada lingkungan yang benar; dan kantornya telah memberikan serangkaian “kesempatan” dan “keberuntungan” (misal perusahaannya beruntung di-akuisisi oleh perusahaan asing sehingga ia berkesempatan melakukan banyak penugasan kerja di luar negeri; juga ia beruntung karena industri dimana perusahaannya berkiprah tumbuh pesat sehingga dengan cepat tersedia banyak posisi kosong ; dan ia beruntung perusahaan itu masih muda, sehingga ia bisa cepat melesat naik posisinya).

Sementara kawan kita satunya lagi “stuck” lantaran ia berada pada habitat yang salah. Kantor tempatnya bekerja penuh dengan politicking, tidak peduli dengan pengembangan SDM, dan penuh dengan birokrasi yang mematikan. Talentanya layu sebelum sempat tumbuh; dan kesuksesan karir tak pernah bisa ia raih.

Esensi dari kisah diatas sama dengan apa yang dinarasikan dalam buku Gladwell ini. Sukses ternyata memang lebih banyak ditentukan oleh dinamika lingkungan dimana kita berkiprah dan berkarya.

Pertanyaanya sekarang adalah : apakah habitat atau lingkungan tempat Anda berkarya saat ini merupakan lingkungan yang tepat? Sebuah lingkungan yang bisa menyodorkan “keajaiban”, “luck”, dan serangkaian “berkah terselubung” dalam perjalanan hidup Anda? Atau sebaliknya, sebuah tempat dimana kesuksesan senantiasa merupakan sebuah impian kosong; bak buih fatamorgana yang selalu lenyap setiap kali kita hendak mendekatinya?

Mengapa Kita Kekurangan Entrepreneur?

Posted by WINNER SITORUS,BDA in Management

0 komentar

Negeri ini masih sangat kekurangan entrepreneur. Dibalik beragam liputan tentang seribu satu sosok enterpreneur, negeri ini ternyata masih sangat sedikit memiliki kaum wirausaha. Data terkini menunjukkan angka populasi entreprenuer di negeri ini hanya 0,18 % dari total penduduk, atau hanya sekitar 400,000 orang. Sebuah jumlah yang terlalu sedikit untuk sebuah negara dengan penduduk lebih dari 200 juta jiwa.
Padahal, kisah kemonceran sebuah bangsa selalu dilentikkan oleh kisah heroisme para entrepreneurnya. Mereka membangun bisnis dari nol, mendedahkan cerita legendaris, dan kemudian menancapkan jejak yang amat kokoh dalam sejarah ekonomi dunia. Amerika akan selalu dikenang karena mereka memiliki Henry Ford, Bill Gates, ataupun Lary Page & Sergei Brin (pendiri Google). Jepang menjadi legenda lantaran kisah Akio Morita (pendiri Sony), Soichiro Honda dan Konosuke Matshushita (Panasonic).
Lalu bagaimana solusinya? Apa yang mesti dilakukan negeri ini sehingga kelak akan lahir Bill Gates dari Bandung, Akio Morita dari Pemantang Siantar, ataupun Sergei Brin dari tanah Maluku? Solusi ini akan coba kita bentangkan dengan terlebih dulu menulusuri dua faktor utama kenapa negeri ini masih sangat kekurangan sosok entrepreneur yang tangguh.
Jawaban yang pertama mudah : kita sangat kekurangan jumlah entrepreneur karena sistem pendidikan kita memang mendidik kita untuk menjadi pegawai dan bukan entrepreneur; mengarahkan kita untuk menjadi kuli, bukan kreator. Sungguh mengherankan, sepanjang kita sekolah selama puluhan tahun, kita nyaris tidak pernah mendapatkan pelajaran mengenai entrepreneurship. Juga nyaris tak pernah mendapatkan pelajaran tentang keberanian mengambil resiko, tentang ketajaman mencium peluang bisnis, ataupun pelajaran tentang life skills – sebuah pelajaran penting yang akan membikin kita menjadi manusia-manusia mandiri nan digdaya.
Tidak. Kita tak pernah mendapatkan itu semua. Selama bertahun-tahun kita hanya dijejali dengan aneka teori dan konsep, seolah-olah kelak kita akan menjadi “kuli” atau pegawai di sebuah pabrik. Lalu begitulah, setiap penghujung tahun ajaran, setiap kampus ataupun sekolah bisnis beramai-ramai mengadakan Job Fair, memberikan pembekalan (sic! ) tentang cara menyusun CV yang bagus dan trik bagaimana menghadapi wawancara kerja. Semua dilakukan sebab seolah-seolah bekerja menjadi “kuli berdasi” di perusahaan besar (kalau bisa multi national companies) merupakan “jalur emas” yang wajib ditempuh oleh setiap lulusan sarjana.
Kenyataan seperti diatas mestinya harus segera dikurangi. Sebab situasi semacam itu hanya akan membuat spirit entrepreneurship kita pelan-pelan redup. Sebaliknya, kita sungguh berharap pendidikan dan pelajaran entrepreneurship diberikan secara masif dan sejak usia dini, setidaknya sejak di bangku sekolah SLTP I). Sebab dengan demikian, negeri ini mungkin bisa bermimpi melahirkan deretan entrepreneur muda nan tangguh pada rentang usia 17 tahun-an.
Pada sisi lain, acara semacam job fair mestinya disertai dengan acara yang tak kalah meriahnya, yakni semacam “Entrepreneurship Campus Festival”. Kita membayangkan dalam ajang ini, ribuan mahasiswa muda datang dengan beragam gagasan bisnis yang segar, dan kemudian dipertemukan dengan barisan investor yang siap mendanai ide bisnis mereka (investor ini sering juga disebut sebagai “angel investor” atau “venture capital”). Melalui ajang inilah bisa dilahirkan ribuan entrepreneur muda baru dari setiap kampus yang ada di pelosok tanah air. Dan sungguh, dengan itu mereka tak lagi harus antri berebut fomulir lamaran kerja, ditengah terik panas matahari, dengan peluh di sekujur tubuh, dengan muka yang kian sayu…….(duh, biyung, malang nian nasibmu…).
Faktor kedua yang membuat kita sangat kekurangan entrepreneur, dan juga harus segera diatasi adalah ini : mindset orang tua kita yang cenderung lebih menginginkan anaknya menjadi pegawai/karyawan. Sebab, orang tua mana sih yang tidak bangga jika anaknya bisa menjadi ekskutif di Citibank atau manajer di Astra International? Mindset semacam ini menjadi kelaziman sebab bagi kebanyakan orang tua kita, mengabdi dan bekerja di sebuah perusahaan besar setelah lulus kuliah adalah jalur yang harus dilalui untuk merajut kesuksesan. Sebuah jalur “paling stabil” dan “paling aman” untuk dapat melihat anaknya mampu membangun rumah dan memiliki sebuah mobil sedan.
Sebaliknya, orang tua kita acap ragu dan gamang ketika melihat anaknya memutuskan untuk membangun usaha secara mandiri. Mereka khawatir jangan-jangan hal ini akan membuat anak cucu mereka kelaparan……Mindset semacam ini pelan-pelan harus diubah. Cara yang paling efektif adalah dengan menyodorkan semakin banyak contoh keberhasilan yang bisa diraih para entrepreneur muda. Dengan kisah-kisah keberhasilan ini, diharapkan orang tua kita menjadi kian sadar bahwa pilihan menjadi entreprenuer dan membuka usaha sendiri merupakan jalur yang juga bisa membawa kesuksesan yang melimpah.
Ya, orang tua kita mungkin perlu disadarkan, bahwa pilihan menjadi juragan ayam ternak di kampung halaman tak kalah hebat dibanding menjadi manajer di Citibank yang berkantor megah di Sudirman. Bahwa pilihan menjadi juragan batik grosir tak kalah mak nyus dibanding menjadi ekeskutif di sebuah perusahaan multi nasional……

JAWABAN MENGAPA KARIR ANDA TIDAK BERKEMBANG

Posted by WINNER SITORUS,BDA in Management

0 komentar

Aduh, kenapa karir saya ndak naik-naik ya. Saya sudah bertahun-tahun kerja di perusahaan ini, tapi kenapa posisi saya mentok disini saja. Demikian dua contoh kegalauan yang acap dilantunkan oleh para rekan pekerja kantoran. Sebuah kegalauan yang sering dilentingkan dengan nada kepedihan dan sejumput rasa fustrasi yang menggumpal (duh biyung, malang nian nasib sampeyan….).
Saya kira ada beragam penjelasan yang bisa dilontarkan untuk menjawab kegundahan itu. Disini kita mencoba untuk membincangkan tiga kemungkinan jawabannya secara ringkas. Baiklah sebelum kita membahasnya, silakan terlebih dahulu menyeruput secangkir kopi hangat yang mungkin sudah terhidang di depan meja kerja Anda…..
Jawaban yang pertama simpel dan jelas : you don’t deserve to be promoted. Ya, Anda memang tidak layak dipromosikan atau naik karir. Boleh jadi ini karena kompetensi Anda memang masih belum mumpuni; atau mungkin juga sikap kerja Anda yang begitu-begitu saja, hingga gagal membuat orang lain mengulurkan tangan memberi apresiasi. Bagaimana mungkin top manajemen memberikan Anda kenaikan karir kalau prestasi kerja Anda hanya pas-pasan.
Jadi kalau begitu, pertanyaan itu sejatinya justru harus digedorkan pertama-tama kepada diri Anda sendiri. Dengan kata lain, pertanyaan mengapa Anda ndak melesat karirnya mungkin justru harus ditujukan pada diri Anda sendiri. Disini, kerendahan hati dan kebesaran jiwa untuk mencoba bening mengaca pada kekurangan diri dan juga sekaligus potensi kekuatan yang dimiliki, sungguh amat diperlukan.
Proses self-exploration semacam itu sungguh akan bisa berjalan dengan optimal kalau saja setiap perusahaan menyediakan career coach yang trampil. Dengan itu rute untuk menyempurnakan kompetensi dan mindset Anda bisa berlangsung dengan efektif (sayang memang, ndak banyak perusahaan di tanah air yang menyedian career coach internal yang tangguh).
Jawaban kedua : prestasi kerja Anda sudah oke, kerja sudah mati-matian, tapi tetap saja top manajemen cuek bebek dengan kisah perjuangan kerja Anda yang sudah berdarah-darah itu (doh!). Nah kalau ini yang terjadi, kemungkinan besar Anda telah gagal “memamerkan” kelebihan dan prestasi kerja yang yang sungguh heroik itu. Bukan, disini kita bukan mau bicara mengenai ilmu cari muka atau menjilat bos dan bosnya si bos. No, no, no. Namun harus diakui, dalam sirkuit perjalanan naik karir ada dikenal sebuah ketrampilan yang disebut “impression management”. Inilah sejenis siasat untuk menonjolkan prestasi kerja Anda dihadapan kolega dan top manajemen secara elegan nan bermartabat. (sorry, topik khusus mengenai impression management ini baru akan kita bahas kapan-kapan di waktu mendatang. So stay tuned!).
Dalam lingkungan kerja dimana elemen subyektifitas dan perasaan acap masih punya pengaruh terhadap promotion decision, maka ketrampilan mengenai impression management mungkin layak untuk digenggam. Sebab dengan itu, perjuangan heorik nan berdarah-darah dari Anda itu bisa kemudian dihargai dengan layak.
Jawaban yang ketiga : karir Anda mentok karena Anda memang bekerja di perusahaan yang salah. Sorry, maksudnya perusahaan kecil yang karyawannya cuman 500-an dan hanya punya satu pabrik misalnya. Kalau perusahaan Anda hanya perusahaan manufaktur (pabrikan) yang karyawannya ndak banyak, ya ndak usah deh ngomong tentang career planning (sebab karir apa yang mau diomongkan kalau posisi manajerial yang tersedia hanya hitungan jari).
Dalam situasi semaca itu, karir Anda hanya akan naik kalau atasan Anda pensiun (duh, lama banget dong nunggunya !). Sebab itulah, beruntung bagi Anda yang bekerja di perusahaan dengan skala besar seperti industri perbankan atau telekomunikasi atau perusahaan energi dengan skala nasional. Dalam perusahaan dengan skala besar semacam ini, maka akan sangat banyak tersedia posisi manajerial, dan karena itu, pergerakan karir kita bisa sangat luas dan dinamik.
Jadi sekali lagi, dalam perusahaan dengan size yang terbatas, kita memang ndak bisa menerapkan ilmu career planning atau talent management secara optimal. Dan sebab itulah, karir Anda mentok. And again : ini memang sebuah kewajaran yang ndak layak ditangisi.
Itulah tiga jawaban ringkas yang barangkali bisa menjelaskan kenapa karir kita stagnan. Apapun jawabannya ada satu kalimat yang mungkin layak kita genggam dengan sepenuh hati : kita sendirilah sesungguhnya yang menciptakan masa depan kita – not somebody else.
So, believe in yourself, take positive actions, and create your own bright future. Goodluck and God bless you all !!

Seberapa Mahal Nilai Pekerjaan Anda

Posted by WINNER SITORUS,BDA in Management

2 komentar

Pada akhirnya kita semua bekerja untuk merenggut sejumput nafkah. Disana yang segera terbentang adalah berapa penghasilan yang bisa kita bungkus dan bawa pulang setiap akhir bulan tiba. Receh demi receh kita dekap setelah sebulan lamanya kita memeras peluh, berjibaku menggantang pikiran dan menebarkan segenap dedikasi.
Pertanyaannya adalah : apakah gaji atau penghasilan yang kita ringkus setiap bulan demi anak dan keluarga sudah cukup memadai? Apakah jumlahnya sudah sebanding dengan pekerjaan yang hari demi hari kita lakoni dengan sepenuh asa dan pengabdian? Atau sebenarnya berapa sih harga yang paling pantas untuk pekerjaan kita?
Pertanyaan tentang harga sebuah pekerjaan dikenal pula dengan sebutan measuring job value. Inilah sebuah konsep yang hendak memberi informasi mengenai berapa harga yang paling tepat untuk sebuah jabatan. Proses untuk menelisik job value kemudian sering disebut sebagai job evaluation. Istilah ini merujuk pada sebuah ikhtiar untuk mengevaluasi segenap komponen yang melekat dalam suatu jabatan, dan kemudian menghitung berapa harga yang paling pantas untuk pekerjaan itu.
Untuk melakukan job evaluation, biasanya kita mesti menetapkan dulu sejumlah kriteria baku yang akan digunakan untuk menghitung harga sebuah jabatan. Kriteria ini biasanya berjumlah antara empat hingga lima faktor, dan lazim juga disebut sebagai compensable factors.
Berikut ini akan coba dipetakan contoh empat compensable factors yang acap digunakan sebagai kriteria untuk menilai value sebuah jabatan. Faktor yang pertama biasanya berkaitan dengan aspek kompetensi teknis yang dibutuhkan untuk melakukan sebuah pekerjaan. Makin tinggi kualifikasi yang dibutuhkan, tentu makin mahal harga jabatan itu.
Faktor yang kedua adalah job complexity. Aspek ini merujuk pada sejauh mana level kompleksitas yang dibutuhkan dalam mengelola suatu jabatan. Kompleksitas disini mengacu baik pada aspek teknis operasional ataupun dalam aspek konsep dan kedalaman analisa untuk menuntaskan sebuah pekerjaan.
Faktor yang ketiga adalah impact of decisions. Apakah dampak keputusan yang dihasilkan oleh jabatan ini bersifat signifikan dan lintas sektoral ataukah hanya sekedar punya pengaruh yang terbatas? Disini yang diuji adalah seberapa ekspansif dampak keputusan yang dihasilkan oleh sebuah jabatan.
Faktor yang keempat adalah responsibility of others. Disini yang diuji adalah rentang kendali dan tanggung jawab dari suatu jabatan. Apakah ia memiliki jumlah anak buah yang banyak dan masing-masing memiliki jenis pekerjaan yang variatif; atau sebaliknya? Dan sampai dimana tingkat otoritas dan tanggungjawab jabatan ini dalam menggerakkan orang lain.
Demikianlah, berdasar empat faktor diatas lantas dihitung nilai setiap jabatan yang ada dalam organisasi; biasanya mewujud dalam skala skor. Masing-masing skala skor ini juga disertai dengan deskripsi yang jelas dan terukur sehingga proses penghitungan menjadi lebih obyektif. Berdasar hasil skor inilah kemudian dipetakan berapa harga setiap jabatan yang ada di organisasi itu. Dari sinilah kemudian akan muncul skala gaji yang berbeda untuk setiap jabatan.
Sejatinya, makin tinggi skor sebuah jabatan tentu akan makin mahal harganya, dan tentu kian besar pula gaji yang bisa dibawa pulang. Meski demikian segera harus dikatakan bahwa hal ini sangat tergantung dengan 1) kondisi keuangan perusahaan dan 2) kebijakan manajamen dan pemilik perusahaan (baca : tergantung pelit tidaknya, atau serakah tidaknya sang pemilik perusahaan).
Tempo hari, salah seorang klien saya bilang kalau gaji Manajer SDM di perusahaannya berkisar pada angka Rp 25 juta per bulan, sementara menurut dia gaji Manajer SDM di perusahaan kompetitor hanyalah sekitar Rp 15 juta per bulan. Padahal kedua perusahaan ini punya bisnis yang sama, skala yang sama, dan job des Manajer SDM di kedua perusahaan itu sama persis. Tentu ini terjadi karena mungkin kondisi keuangan kedua perusahaan itu berbeda, atau mungkin juga pemilik kedua perusahaan itu punya kebijakan yang berlainan. Atau ada kemungkinan yang lain : ini memang sudah suratan takdir (doh!)

Jadi kembali pada pertanyaan judul tulisan ini : apakah pekerjaan Anda sekarang sudah dinilai dengan harga yang pas, atau terlalu murah? Alias di-diskon gede-gedan? Kalau pekerjaan Anda diobral terlalu murah, ya ndak usah terus bersedih dan tenggelam dalam duka lara.
Keep on moving. Have a positive mindset. Sebab esok kan masih ada harapan.

Strategi blog + manajemen di mata GOOGLE

Posted by WINNER SITORUS,BDA in Management

2 komentar

saya menyebutkan, membangun blog yang tangguh nan bermutu adalah sebuah marathon, bukan sprint. Disana dibutuhkan sejenis endurance dan stamina yang panjang untuk mampu menghadirkan tulian bermutu secara konsisten.
Tentu saja, Blog Strategi + Manajemen juga mencoba untuk terus melakoni proses marathon itu : terus berikhtiar mendistribusikan pengetahuan kepada sebanyak mungkin pembacanya. Dan beruntung, proses itu acap kali mendapatkan topangan dari sang rakasa mesin pencari bernama Google.
Kita semua tahu, kini Google telah menjadi pintu gerbang utama bagi jutaan umat manusia dalam memasuki bentangan luas sang jagat maya. Setiap hari, jutaan kata kunci diketikkan dalam papan Google, dan dari sanalah setiap insan kemudian berselancar, menjelajah dan memetik sejumput informasi yang menjuntai dalam belantara online.
Itulah mengapa kini ada sebuah ilmu yang disebut search engine optimazion (SEO). Atau sebuah siasat agar bagaimana website atau blog kita bisa selalu nangkring pada halaman pertama hasil pencarian Google; terutama untuk kata kunci yang banyak dicari orang. Sebab begitu blog atau website kita bisa muncul pada halaman pertama Google (atau bahkan peringkat pertama), maka saat itulah sebuah website bisa terus berkibar menjaring ribuan pengunjung (yang masuk ke web kita melalui pintu Google).
Lalu, bagaimana reputasi dan posisi Blog Strategi + Manajemen ini di mata sang raksasa Google? Quite impressive, saya kira (sorry, agak sedikit narsis….hehehehe).
Cobalah Anda ketikkan kata kunci “manajemen”, atau “strategi bisnis” atau “standard gaji” melalui Google.co.id, maka secara konsisten blog ini selalu muncul di halaman pertama hasil pencarian. Padahal kita tahu tiga kata kunci itu merupakan “high quality keywords” atau kata kunci yang paling sering dicari orang ketika mereka hendak mencari informasi mengenai ilmu manajemen, karir dan strategi bisnis.
Demikian pula, blog ini selalu berada para halaman pertama hasil pencarian Google untuk sejumlah kata kunci lain yang banyak dicari orang lainnya seperti : blue ocean strategy, talent management, customer service, training ESQ dan lain-lainnya.
Itulah mengapa puluhan ribu orang datang ke blog ini setiap bulannya karena bantuan dari mesin pencari Google. Disini Google telah berperan membimbing ribuan orang untuk menemukan situs yang tepat, informatif dan senantiasa menyajikan pengetahuan yang kaya mengenai beragam topik bisnis dan manajemen. Website itu kebetulan bernama Blog Strategi + Manajemen…..:)
Ada satu catatan kecil yang ingin saya garisbawahi dari fenomena ini. Saya selalu membayangkan, untuk beragam kata kunci yang erat kaitannya dengan strategi bisnis dan manajemen itu, mestinya banyak website sekolah bisnis di tanah air yang muncul di halaman pertama hasil pencarian Google. Sekolah bisnis seperti punya Prasetya Mulya, MM UI, Binus Business School, ataupun IPPM.
Logikanya sederhana : bukankah mereka adalah gudang pengetahuan dan informasi mengenai ilmu manajemen dan strategi bisnis? Bukankah iklan mereka selalu menyuarakan bahwa mereka selalu menyajikan pengetahuan mutakhir mengenai dinamika bisnis modern, dan selalu menyiapkan para pesertanya untuk responsif terhadap era informasi online?
But see, begitu ribuan orang mengetikkan kata kunci “strategi bisnis”, tak satupun website sekolah bisnis (yang katanya keren itu) muncul di halaman pertama Google, dan sorry, kalah peringkatnya dibanding blog yang sedang Anda baca ini.
Ada dua kemungkinan penyebabnya. Yang pertama, para pengelola sekolah bisnis itu gagal memanfaatkan kekuatan Google untuk menebarkan brand dan pengetahuan mereka (dan sungguh dalam era digital seperti sekarang, kenyataan seperti ini sungguh terasa pahit. Apalagi jika mengingat bunyi iklan-iklan mereka yang sungguh heroik itu…..).
Yang kedua, benar apa yang dibilang dalam buku the World is Flat itu. Dalam era web 2.0 seperti sekarang ini, seorang individu secara solo – hanya dengan senjata sebuah blog – bisa lebih dominan dibanding institusi besar dan mapan seperti sekolah bisnis yang megah itu (dan o ya, mereka juga dikelola oleh ratusan pakar manajemen yang pintar). Dengan kata lain, dalam era flat world, seorang individu bisa menjadi independent publisher (melalui blog), dan memberikan jejak yang amat ekspansif dalam proses distribusi informasi dan pengetahuan.
Melalui bantuan Google, blog ini telah mencoba menebarkan serpihan pengetahuan dan informasi kepada sebanyak mungkin audiens. Dengan cara ini, Google sejatinya telah memberikan peran amat penting dalam membangun peradaban pengetahuan.
Jadi benarlah sebuah slogan yang berbunyi seperti ini : Google – A Journey to Expand Your Knowledge Starts Here.

5 Rahasia Ampuh untuk karir anda

Posted by WINNER SITORUS,BDA in Management

1 komentar

Perencanaan dan manajemen karir yang tertata dengan kredibel merupakan salah satu elemen yang didambakan oleh banyak karyawan. Sayangnya tak banyak perusahaan ditanah air yang melakukan ikhtiar yang sungguh kencang dalam membangun sistem perencanaan karir yang baik bagi para karyawannya.
Tanpa peta dan manajemen karir yang bagus, setiap karyawan lalu dibiarkan sendirian dalam menapaki jalan panjang perjalanan karirnya. Dan ini sungguh bukan rute yang elok untuk dijejaki. Alangkah baiknya jika perusahaan juga secara serius menggagas sejumlah inisiatif jitu dalam pengelolaan karir para karyawannya.
Lalu inisiatif atau program karir apa saja yang layak dilakoni? Berikut ini coba diuraikan 5 best practices yang bisa dilakukan oleh perusahaan dalam mengelola perencanaan dan pengembangan karir karyawan.
Menyediakan Employee Assessment dan Career Planning Workshops.
Salah satu inisiatif yang bisa dilakukan adalah dengan memberikan on-site workshop agar karyawan belajar mengambil tanggung jawab dalam karir mereka. Workshop ini bisa juga disertai dengan semacam employee assesment dimana karyawan bisa menilai kemampuan, minat karir, dan nilai hidup mereka. Hasil dari segenap proses ini kemudian dapat diolah dan diracik untuk memetakan perencanaan karir karyawan.
Mengadakan Career Coaching Workshops untuk Para Atasan (Manajer). Sementara para karyawan mempelajari bagaimana mengambil tanggung jawab dalam karir mereka, maka para atasan mereka juga perlu dididik agar trampil dalam meng-empower usaha para anak buahnya. Disini para atasan itu dilatih tentang bagaimana menjadi lebih mahir dalam proses perencanaan karir, melakukan teknik bimbingan karir, mempersiapkan berbagai tipe diskusi karir yang ditanyakan oleh karyawan, dan juga bagaimana memberikan feedback dengan jujur (persoalan akan muncul jika para atasan atau manajer itu juga ternyata buta tentang karir mereka sendiri. Duh!).
Mendirikan Employee Career Centers. Perusahaan seperti IBM dan Nokia telah memiliki internal career centers dimana karyawan bisa datang untuk menilai dirinya sendiri. Layanannya meliputi program online yang menyertakan career feedback, penilaian kompetensi, konsultasi karir, personal development seminar, dan juga beragam informasi mengenai internal job posting.
Memberikan Open Business Briefings. Dinamika bisnis terus berubah, dan lanskap persaingan juga terus menari-nari. Lalu apa artinya ini semua bagi pekerjaan para karyawan? Untuk membuat para karyawan sadar apa makna perubahan itu bagi karir mereka, sejumlah perusahaan terkemuka seperti Intel dan Microsoft secara terbuka mendiskusikan perencanaan strategis bisnis perusahaan kepada segenap karyawannya. Dan kemudian memetakan apa dampak perubahan strategi itu pada tugas-tugas atau kemampuan yang akan diperlukan di masa yang akan datang.
Dengan cara berbagi informasi inilah, perusahaan sejatinya sedang menyiapkan karir para karyawannya menghadapi tantangan bisnis masa depan.
Menciptakan Individual Learning Accounts. Ini adalah sebuah gagasan yang menarik. Intinya adalah setiap karyawan mempunyai Individual Learning Accounts dengan plafon biaya tertentu, dan bebas ia gunakan untuk proses pengembangan diri. Disini para karyawan bebas memilih tema, kelas training atau program pengembangan yang ingin ia ikuti, sesuai dengan minat dan kebutuhan mereka sendiri.
Melalui Individual Learning Account, sang karyawan diberi otonomi penuh untuk menentukan rute pembelajaran yang paling pas dengan dirinya sendiri. Pola semacam ini dipercaya akan lebih mengakselerasi kompetensi para karyawan, dan tentu saja akan sangat membantu mereka dalam menjelujuri jejak karir yang dikehendakinya di masa mendatang.
Demikianlah sejumlah contoh kecil mengenai best practices yang mungkin layak dilakukan dalam memulai inisiatif pengembangan karir karyawan. Apakah hal-hal diatas merupakan impian belaka? Saya kira tidak. Sepanjang para pengelola Departemen HRD di perusahaan mau dan memiliki komitmen untuk melakukannya, saya kira sejumlah inisiatif diatas bukan hal yang terlampau sulit untuk dilakukan.
Yang penting disini adalah meyakinkan dan terus menggedor para pengelola departemen HRD agar berani melakukan sejumlah terobososan yang inovatif dalam proses pengembangan karir para karyawannya.
Sebab dengan itulah, para karyawan bisa menemukan partner sejati dalam meretas jejak karirnya di masa depan. Dan bukan terus dibiarkan berjalan sendiri dalam keremangan : berjalan tertatih sambil terus meraba kenapa arah karirnya semakin tidak jelas…..

Standarisasi Manajemen perusahaan

Posted by WINNER SITORUS,BDA in Management

1 komentar

Bisnis merupakan kegiatan dalam menjual produk atau jasa agar memberikan keuntungan bagi pemiliknya. Bisnis merupakan kegiatan beresiko memberikan kerugian baik dari segi material atau non-material. Namun bila berhasil maka akan memberikan keuntungan dan kesejahteraan bagi pemiliknya. Agar terhindar dari resiko bisnis maka bisnis harus dijalankan dengan tepat dengan perencanaan yang matang dan pelaksanaan yang serius dan mantap. Bisnis terdiri atas beberapa komponen penting yang saling mendukung dan melengkapi. Bila salah satu komponen gagal maka akan mengganggu komponen lain. Berikut adalah komponen-komponen bisnis tersebut:

• Manajemen, yaitu bagian yang merencanakan, mengelola, dan menjalankan bisnis. Komponen ini bisa disebut sebagai backend yaitu komponen yang berada di belakang layar.
• Kekuatan brand atau image, yaitu karisma, kekuatan emosional yang dimiliki oleh perusahaan dan merupakan pandangan/perasaan masyarakat terhadap perusahaan atau produk.
• Produk atau Layanan, komponen yang dijual atau ditawarkan kepada pasar. Komponen ini bisa disebut sebagai front end karena komponen ini berada didepan. Komponen inilah yang berhadapan dengan masyarakat.
• Partner, yaitu pihak yang ikut membantu dalam menjalankan bisnis.
• Pelanggan, yaitu pihak yang akan menerima tawaran atau membeli produk dan layanan yang ditawarkan.

Saya akan membahas komponen-komponen diatas satu persatu disertai kriteria, prisip, dan standar yang perlu dipenuhi agar tiap komponen dapat berfungsi maksimal sesuai yang diharapkan. Tiap komponen tidak dapat berdiri sendiri karena gangguan pada satu komponen akan mengganggu komponen lain. Saya akan menulis pemikiran saya berdasarkan pengalaman, buku-buku manajemen bisnis, dan studi kasus pada perusahaan-perusahaan tertentu. Pada posting ini saya akan membahas pada komponen Manajemen. Dan saya akan teruskan pada tulisan-tulisan berikutnya.

Manajemen

Manajemen suatu perusahaan adalah nyawa dari suatu perusahaan. Manajemen yang menentukan pertumbuhan atau kebangkrutan suatu perusahaan. Dengan adanya suatu pengelolaan dan manajemen yang baik maka suatu perusahaan akan mampu bertahan dari segala tekanan, kendala, dan rintangan yang ada. Bahkan akan berkembang menjadi lebih besar dan lebih baik lagi. Dalam mengelola perusahaan maka ada prinsip dan standarisasi dimana hal-hal tersebut akan sangat membantu perkembangan perusahaan bila diterapkan dengan baik. Prisip dan standar ini bukanlah nilai mutlak dalam kesuksesan suatu perusahaan. Tidak selamanya suatu perusahaan yang telah melakukan segala sesuatunya dengan baik akan sukses. Terkadang ada beberapa kendala atau halangan yang tidak dapat dihindari contohnya tertipu rekan kerja atau tertimpa bencana serta kendala-kendala lainnya. Berikut adalah beberapa prinsip dan standarisasi yang diharapkan mampu mendukung kemajuan dan perkembangan suatu perusahaan:

1. Perancanaan yang Matang
   Sebelum suatu perusahaan berdiri maka biasanya modal merupakan kendala awal yang harus dipenuhi sebelum perusahaan berjalan. Tidak selamanya modal besar pasti memberikan keuntungan besar. Pengelolaan modal yang efektif dan efisien akan memberikan keuntungan yang maksimal. Untuk kita kita harus melakukan perhitungan modal dan biaya yang diperlukan untuk operasional perusahaan dalam jangka beberapa waktu ke depan. Kita harus mampu memberikan anggaran yang aman untuk operasional perusahaan dalam beberapa waktu kedepan. Jadi bukan mengamankan anggaran hanya untuk hari ini dan besok. Dengan adanya pengamanan anggaran dalam jangka panjang maka perusahaan akan mampu bertahan bila mengalami kendala atau bencana yang sifatnya mendadak dan tidak diperhitungkan sebelumnya.
   Dengan melakukan perencanaan dan perancangan perusahaan secara matang maka perusahaan akan siap menghadapi berbagai kendala dan rintangan karena telah diperhitungkan sebelumnya. Misalnya dalam membuat suatu produk maka kita harus melakukan penelitian terlebih dahulu mengenai pasar, konsumen, produk pesaing, dan kendala-kendala yang mungkin akan muncul agar produk kita tepat sasaran dan tidak gugur bila terkena berbagai tekanan dan kendala yang muncul. Saat ini penggunaan teknologi informasi dalam kegiatan bisnis mampu memudahkan dan mempercepat perencanaan perusahaan. Sistem yang digunakan disebut Enterprise Resource Planning(ERP) dimana sistem ini melakukan perencanaan dengan konsep Manajemen Operasional dengan suatu aplikasi yang terintegrasi. Beberapa kegiatan manajemen dapat terbantu dengan sistem ini seperti inventory management, financial management, reporting, manufacturing management, dan kegiatan lainnya.
2. Sumber Daya Manusia yang Berkualitas, Loyal, dan Sejahtera.
   Sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas merupakan kunci penggerak perusahaan. Dengan adanya SDM yang mampu menggerakkan perusahaan dengan baik maka suatu perusahaan akan mampu berkembang dan melakukan bisnisnya dengan efektif dan efisien. SDM yang berkualitas tidaklah cukup untuk menjalankan perusahaan dalam jangka panjang. Diperlukan loyalitas pegawai terhadap perusahaan tempat dimana dia bekerja. Dengan membangun hubungan emosional antara perusahaan dan pegawainya maka seorang pegawai akan berusaha semaksimal mungkin memberikan kontribusi terbaik buat perusahaan. Tanpa adanya hubungan emosional antara perusahaan dan pegawai maka pegawai hanya menjalankan kewajibannya tanpa memberikan seluruh kemampuannya untuk perusahaan. Bila kewajibannya telah dilakukan maka dia hanya akan berjalan ditempat tanpa memberikan inovasi, kreatifitas, dan ide cemerlang yang sebenarnya bisa dilakukan bila pegawai memiliki ikatan emosional yang membuat dia ingin ikut membangun dan mengembangkan perusahaan menjadi lebih baik.
   Sumber daya manusia yang berkualitas, dan loyal belum tentu dapat memberikan kontribusi terbaik yang dimilikinya. Manusia yang memiliki kebutuhan tentu akan berusaha agar dapat memenuhi segala kebutuhannya. Bila seorang pegawai merasa bahwa penghasilan yang dimilikinya tidak memenuhi kebutuhannya maka tentu dia akan berusaha untuk mencari jalan agar dapat memenuhi seluruh kebutuhannya. Bila hal ini terjadi maka pegawai mencari kerja sampingan yang akan menyita waktu, pikiran, dan tenaganya sehingga ia tidak dapat memberikan kemampuannya secara maksimal pada perusahaan. Mengapa terkadang beberapa perusahaan melakukan meeting, atau penyusunan anggaran di hotel padahal kantor mereka memiliki fasilitas yang sama dengan hotel? Mungkin buat sebagian orang hal ini adalah pemborosan, tapi dampak baiknya adalah para peserta meeting atau rapat akan lebih berkosentrasi dan memberikan pemikiran mereka secara maksimal tanpa terganggu oleh masalah lainnya seperti macet di perjalanan ke kantor, permasalahan di rumah, dan kendala-kendala di luar perusahaan. Dengan adanya dukungan dari perusahaan agar pegawai tidak dipusingkan oleh hal-hal lain diluar perusahaan maka pegawai diharapkan dapat memberikan kontribusi maksimal buat perkembangan perusahaan.
3. Manager yang Terbuka, Tegas, dan Demokrat
   Kepemimpinan seorang manager merupakan penunjuk jalan yang benar bagi perusahaan. Mereka adalah nakhoda kapal yang akan menentukan apakah perusahaan akan mencapai tujuan atau tidak. Jiwa kepemimpinan yang berwibawa harus dimiliki oleh seorang manager perusahaan, namun dengan wibawa bukan berarti bersikap tertutup terhadap pegawainya. Justru sikap terbuka seorang pemimpin yang mau menerima masukan dan saran dari bawahannya akan membantu seorang manager dalam memimpin perusahaan atau departement yang dibawahinya. Ketegasan dalam memimpin dan mengambil keputusan sangat diperlukan oleh seorang manager, karena di tangan mereka keputusan akan jalan yang ditempuh oleh perusahaan akan menentukan perkembangan dan operasional perusahaan. Manager juga harus dapat mempertanggung jawabkan keputusan mereka di depan direksi tidak melulu menyalahkan bawahan yang tidak becus melakukan perintahnya. Sebaiknya setiap pengambilan keputusan melibatkan banyak pihak, baik itu bawahan ataupun pihak lain yang terkait. Dengan adanya masukan dari yang lain maka manager dapat mempertimbangkan dan mengambil keputusan yang tepat dan memuaskan banyak pihak.
   Hubungan antara manager dan bawahan juga harus baik dan terjaga. Sebisa mungkin ada hubungan 2 arah antara manager dan bawahan, bukan hubungan searah dimana manager terus-terusan memberi perintah kepada bawahan tanpa mau mendengar keluhan dan perasaan bawahannya. Bila ada hubungan harmonis seperti keluarga dalam suatu perusahaan maka akan tercipta team kerja yang solid dan kuat dalam menjalankan perusahaan.
4. Lingkungan Kerja yang Nyaman dan Mendukung
   Seorang pekerja menghabiskan hampir setengah hidupnya dalam sehari berada di kantor. Sehingga kantor merupakan tempat kedua setelah rumah yang menjadi tempat terlama dimana pekerja berada. Untuk itu lingkungan kantor yang nyaman, kondusif, dan mendukung pekerjaan mutlak diperlukan. Lingkungan kerja bukan berarti hanya kantor saja, akan tetapi termasuk suasana kerja, dan hubungan antar pegawai perusahaan. Bila salah satu bagian dari lingkungan kerja tersebut ada yang membuat tidak nyaman seorang pekerja maka akan berdampak terhadap menurunnya kinerja dan kontribusi pegawai tersebut terhadap perusahaan.
   Kantor adalah tempat bekerja dimana kenyamanan kantor bergantung pada kebersihan, kerapian, ketenangan, keindahan, suhu dan udara yang sesuai, serta tata letak furniture dan ruangan yang baik. Perangkat kerja yang mendukung juga perlu diperhatikan. Jangan memaksakan penghematan terhadap perangkat kantor yang dapat menghambat pekerja. Beberapa perusahaan terkadang mempertahankan komputer tua yang suka crash dengan alasan masih dapat dipakai padahal justru kelambatan dan tuanya perangkat membuat waktu bekerja dan terkadang menghambat pekerja pada saat perangkat tua tersebut rusak. Kantor yang nyaman akan membuat pegawai betah dan tidak terburu-buru ingin meninggalkan kantor sehingga pekerja lebih berkosentrasi dalam melakukan pekerjaannya. Suasana kekeluargaan di kantor perlu dibina agar pegawai merasa sebagai bagian dari perusahaan dan memiliki rasa tanggung jawab terhadap perusahaan untuk menjaga nama baik perusahaan. Jangan sampai ada sifat iri, sinis, atau ada pertikaian antar pegawai karena akan mengganggu pekerjaan dan kinerja perusahaan.
   Perlu diperhatikan juga bagaimana pegawai berangkat dan pulang dari kantor. Bila pegawai tinggal terlalu jauh dari kantor maka perlu dipikirkan bagaimana bila terkendala macet dan terlambat sampai dikantor. Ada baiknya perusahaan menyediakan jemputan karyawan karena selain membantu karyawan juga akan mengakrabkan karyawan karena ada waktu bercerita dalam perjalanan dari atau ke kantor.
5. Terbuka dan Selalu Belajar
   Perkembangan dunia bisnis begitu cepat. Begitu banyak bidang yang mendukung suatu bisnis misalnya bidang teknologi informasi. Begitu banyak perubahan yang terjadi diluar perusahaan, karena itu kita tidak boleh tertutup dan harus berusaha menerima perubahan yang ada. Dengan selalu mempelajari perubahan dan perkembangan maka suatu perusahaan akan dapat bersaing dengan perusahaan lain dan tidak tertinggal oleh tren dan perkembangan yang terus berjalan. Perusahaan harus mempelajari dan menerapkan berbagai perkembangan dan perubahan yang mampu memberikan manfaat yang efektif dan efisien bagi perusahaan. Dengan demikian maka perusahaan akan selalu dapat berkembang, dan berjalan seiring dengan perubahan dan perkembangan yang ada.